Gratis E-book voor jou!
Direct Toegang
X
Gratis E-book voor jou!
50% Complete
Gratis TIPS Bewust Effectiever Functioneren

Page content

article content

Draagvlak creëren

Wat is draagvlak?

Een ander woord voor draagvlak is ondersteuning, bereidheid of committment. Het gaat hier om ondersteuning of steun verwerven bij veranderingen. Mensen zijn bereid jou te ondersteunen als ze het met je eens zijn en jouw goedkeuring willen geven. Dit doen mensen doorgaans alleen als ze voldoende geïnformeerd zijn en als ze de voldoende tijd hebben gehad om aan iets nieuws te wennen.

Komt een verandering uit het niets zomaar uit de lucht vallen, dan voelt dat als onveilig en klappen mensen van nature of instinctmatig dicht. Men schiet dan doorgaans in de veiligheidsmodus en dat uit zich dan in weerstand. Daarom is het belangrijk dat je ruim van tevoren zorgt voor die instemming anders kom je van een koude kermis thuis. Vooral wanneer je te maken hebt met meerdere collega’s is even snel veranderen geen effectieve optie.

Wie draagvlak creëert verwerft de intrinsieke motivatie en betrokkenheid van medewerkers. Uw medewerkers gaan dan uit eigen beweging achter jouw plan of idee staan zonder dat ze zich gedwongen voelen.

Om een verandering te laten slagen zonder dat iedereen in de weerstand schiet, doe je er als manager dus verstandig aan je voornemen tijdig in de week te zetten. Dat geeft mensen de ruimte en het gevoel dat ze er toe doen en zelf kunnen meedenken.

Waarom reageren mensen zo emotioneel op verandering?

In de basis worden beslissingen in ons emotionele brein gestuurd door twee belangrijke emoties: ‘Het vermijden van pijn’ en ‘Het verkrijgen van plezier’.

Mensen zijn altijd geneigd om meer energie te stoppen in het vermijden van pijn, dan in het verkrijgen van plezier. We beslissen bovendien doorgaans op basis van onze eerdere ervaringen. Kortom, we zijn in onze dagelijks leven vooral bezig met dingen te vermijden op basis van eerdere ervaringen. Dit is de weerstand die moet worden overwonnen bij veranderingen, en dat is dus vooral een emotioneel proces.

Waarom draagvlak creëren?

Doorgaans houden mensen graag aan het oude vertrouwde vast. Dit geeft ze een gevoel van veiligheid en het kost ze minder moeite. Aanpassing (-svermogen) kost immers ook energie. Daarom roepen veranderingen vaak weerstand op. Is men het eens met een verandering, dan is men doorgaans ook bereid daar energie in te steken en zal er ook minder weerstand ontstaan.

Wanneer je alle neuzen dezelfde kant op wilt krijgen en een verandering gemeengoed wilt laten worden dan moet je er dus voor zorgen dat de betrokken mensen zich gehoord voelen. Zo wordt een verandering acceptabel en wordt het meer een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid.

Draagvlak en jouw doelen

Effectiviteit gaat over het behalen van je doelen. Het creëren van draagvlak is daarom ook heel belangrijk als je doelen stelt. Willen doelen haalbaar zijn, dat moeten ze aan een aantal criteria voldoen. Een bekend ezelsbruggetje hiervoor is de ‘SMART-methode’. SMART staat daarbij voor ‘Specifiek’, ‘Meetbaar’, ‘Acceptabel’, ‘Realistisch’ en ‘Tijdgebonden’. Kijk van tevoren goed of je aan die voorwaarden voldoet en communiceer deze ook met je collega’s. Betrek hun in je verhaal, want alleen met hun toestemming kun je de gestelde doelen ook daadwerkelijk bereiken. Als je in je autoriteit gaat zitten en zaken doordramt, dan zullen ze op korte termijn wellicht instemmen, maar op langere termijn wordt het verzet steeds duidelijker. Mensen gaan dan saboteren en dat kost altijd onnodig veel energie, geld en tijd.

Wanneer heb je dit nodig?

Draagvlak creëren is doorgaans van belang bij:

  • organisatorische veranderingen
  • een nieuw project
  • een nieuw (computer-) systeem
  • nieuw beleid (regelgeving) of grote veranderingen
  • de keuze voor een bepaalde aanpak bij problemen

Hoe kun jij effectief draagvlak creëren?

Je kunt op verschillende manieren draagvlak creëren. Het is vooral een communicatieve vaardigheid.

  • Visualiseer je voorstel en bereid ‘de schets’ goed voor

Dit zorgt ervoor dat je straks een helder verhaal hebt en dit ook beeldend kunt formuleren.

  • Vroegtijdig informatie-bijeenkomsten en of inspraakronden organiseren.

Zet de informatiebijeenkomsten en inspraakgelegenheden tijdig in alle agenda’s! Bereid de bijeenkomsten ook goed voor. Dit zorgt dat er rust en focus is tijdens de bijeenkomst. Betrek niet alleen de mensen erbij die persé verantwoordelijk zijn of die makkelijk hun mening willen geven, dat is een valkuil! Betrek ook de rustige of stille medewerker en vraag expliciet om zijn idee of mening.

  • Benoem direct je doel en geef de kaders aan

Geef direct aan waar je voor komt, wat je komt bespreken en wat je verwacht van je collega’s. Wil je hun mening en feedback?…of kom je alleen maar wat vertellen?

  • Ontdek de waarden van de ander

Wanneer je contact hebt gemaakt hoef je er alleen nog maar achter te komen waar de ander waarde aan hecht of wat hij belangrijk vindt. De vraag is: “Wat wil de ander vermijden en bereiken?”. Sluit daarop aan met vragen als: ‘Wat is voor jou belangrijk?’, of ‘Wat zou je graag terug willen zien in het plan?’  Benoem die zaken ook expliciet in je plan.

  • Rekening houden met andermans belangen en motivatie.

Je informeert eerst om je heen. Bijvoorbeeld bij een belangengroep, de directie of andere afdelingen.Sta daarbij open voor feedback. Maak persoonlijk contact, luister goed naar eventuele bezwaren en verplaats je vooral in de ander. Zo betrek je relevante partijen en komt een plan niet onverwacht voor hun aanwaaien.

  • Door mensen te betrekken bij je plan:

Je kunt bijvoorbeeld een informatiebijeenkomst, een overleg of een brainstorm organiseren.Zo betrek je jouw collega’s en ontwikkel je samen het uiteindelijke plan. Je zult versteld staan van de inbreng van je collega’s wanneer je ze de ruimte biedt om mee te denken.

  • Door mensen te laten zien wat het voor hun betekent

Wanneer mensen zich herkennen in de situatie en ze zien het nut er van in, dan geven ze uiteraard eerder groen licht. Zodra ze voordelen zien die ze nog niet kennen zullen ze enthousiaster worden om je plan te adopteren.

  • Door mensen mee te laten denken over de oplossing.

Dit kan een oplossing zijn voor een organisatorische uitdaging, maar dit is ook handig bij het oplossen van een conflict. Je zult versteld staan over de hoeveelheid ideeën van een groep. Maak gebruik van die kracht.

  • Mensen een eigen rol geven binnen je plan

Wellicht kun je mensen betrekken zodat ze hun eigen kwaliteiten kunnen inbrengen bij de uitvoering van de plannen. Als mensen zich betrokken voelen, raken ze meer gemotiveerd.

  • Door te onderhandelen met alle betrokkenen.

Het is belangrijk dat anderen je plannen gaan dragen en zo ook mede verantwoordelijk worden. Het wordt zo ook hun eigen keuze. Een gezamenlijk besluit is uiteraard veel sterker dan het besluit van een enkele manager. Lever daarom gerust wat van je eigen mening in en adopteer ook wat van anderen. Door oprecht en open te onderhandelen ontstaat gemeenschappelijkheid. Je leert je collega’s bovendien nog beter kennen ook.

Jouw valkuilen als manager

Als je geen rekening houdt met onderstaande valkuilen schieten je medewerkers in de stress en dat roept instinctmatig weerstand op. Je zet jezelf dan apart, zij voelen zich niet gehoord, en het eindresultaat is verwijdering. De valkuilen bij veranderingsprocessen waardoor medewerkers afhaken zijn:

  • Je komt te onverwachts met iets dat men niet kent, men voelt zich niet betrokken
  • Je gaat te snel en gunt de anderen niet voldoende tijd om aan je idee te wennen
  • Je betrekt de medewerkers onvoldoende waardoor ze zich niet gehoord voelen
  • Je informeert onvoldoende uitgebreid waardoor men zich geen goed beeld kan vormen
  • Je dramt teveel door of bent te autoritair, waardoor men zich overbluft voelt en afhaakt
  • Je bent weerstand aan het vermijden in plaats van het nut ervan te gebruiken
  • Je bent niet oprecht of eerlijk over je bedoelingen en men voelt zich gemanipuleerd
  • Je presenteert het al teveel als een voldongen feit en men voelt zich zo niet gehoord
  • Je presenteert het als directie- of management-plan waardoor medewerkers zich niet mede verantwoordelijk voelen.
  • Je verplaatst je te weinig in anderen waardoor je de plank volledig misslaat
  • Je bent te rationeel en houdt onvoldoende rekening met emotionele reacties, in plaats van te vragen naar hun ervaring, angst of onzekerheid.
  • Je houdt onvoldoende rekening met wat de ander juist wil vermijden, dat roept juist weerstand op.

Conclusie

Draagvlak creëren is vooral een communicatieve vaardigheid en die kun je dus leren. Je moet je willen verplaatsen in de ander en je moet bereid zijn concessies te doen zodat anderen je plan mee kunnen dragen. Als je dit goed doet door er voldoende tijd in te steken en goed te luisteren, creëer je uiteindelijk gemeenschappelijkheid en betrokkenheid.

Benieuwd naar jouw ervaring

Ton Heerding
Zowel privé als in mijn werk ben ik: No-nonsens, direct, praktisch, ‘to the point’, soms provocatief, actiegericht, ik durf te confronteren, neem verantwoordelijkheid en kom mijn afspraken na. Ik richt me op het hier en nu, bedenk ludieke creatieve tot de verbeelding sprekende voorbeelden. Mijn humor maakt de zaken waar nodig wat lichter.

Comment Section

0 reacties op “Draagvlak creëren

Plaats een reactie


*