Gratis E-book voor jou!
Direct Toegang
X
Gratis E-book voor jou!
50% Complete
Gratis TIPS Bewust Effectiever Functioneren

Page content

article content

Effectief leiderschap voor duurzame verandering

In veel bedrijven lopen de meeste dingen wel goed maar zijn er ook zeker zaken te verbeteren. De dagelijkse drukte weerhoudt ons vaak om die zaken aan te pakken. Zo wordt de aanpak van de verbeterpunten uitgesteld en loop je blijvend achter de feiten aan. Xzelf biedt daarom steun in de rug bij de aanpak van deze knelpunten. Of het nu organisatorische verbeterpunten zijn of juist persoonlijke vraagstukken, we inventariseren de knelpunten en coachen op het samen bereiken van de gemeenschappelijke bedrijfsdoelen. Verbeteren is mensenwerk en vraagt daarom om een ‘warme’ benadering. Wie ‘koud’ inzet krijgt de kous op de kop.

“Wie koud inzet komt van een koude kermis thuis”

Wanneer je als drukke manager een verandering snel wilt realiseren en daarom puur pragmatisch inzet vanuit een nuchtere aanpassing van de bedrijfsstructuur met bijbehorende middelen, kom je van een koude kermis thuis en zal je geen duurzame verbetering realiseren. Veranderen is immers mensenwerk. Je zult eerst begrip moeten krijgen van alle betrokkenen en draagvlak moeten creëren om weerstand, verzet en of sabotage te voorkomen.

Knoeien aan de ziel

Bij veranderprocessen raak je de ziel en dus de bezieling van jouw bedrijf. Bezieling zegt al dat jouw bedrijf een levend wezen is en dat dit daarom organisch functioneert. En dat klopt, veranderen is echt mensenwerk, en daarom raak je bij veranderen veel meer aan dan de koude structuur en middelen,. Je krijgt onherroepelijk te maken met behoeften, gedrag en cultuur.

Wanneer je effectief en duurzaam wilt veranderen dien je rekening te houden met de bezieling van je bedrijf, dus de mensen waar het om draait. Het gaat hier om gemeenschappelijkheid en de bereidheid om te veranderen. Om een gemeenschappelijk doel te realiseren moeten er eerst de gemeenschappelijke behoeften en belangen duidelijk zijn.

Gemeenschappelijke belangen en behoeften komen voort uit een stuk gemeenschappelijke historie, maar ook de gemeenschappelijke waarden, de visie en de missie van het bedrijf.

Pas wanneer medewerkers zich herkennen in de gemeenschappelijke belangen en behoeften zal een verandering makkelijker gedragen worden. Er zal dan ook minder weerstand, verzet of sabotage zijn. De verandering kan dan veilig worden doorgevoerd en zo kan de gemeenschappelijke energie effectief worden aangewend ten dienste van de bedrijfsdoelen.

‘Koud’ en ‘Warm’

De organisatie is enerzijds een fysieke constructie met specifieke bedrijfsprocessen, dit noem ik de koude kant. Anderzijds is het bedrijf een groep mensen met eigen behoeften, gedrag en een eigen cultuur. In die zin is jouw bedrijf een warm levend organisme dat groeit en krimpt, ademt en voortdurend in beweging is.

Wanneer er een goede balans in ‘Koud’ en ‘Warm’ wordt gehanteerd, zal het veranderproces ook effectief verlopen en kan op termijn een duurzaam effect verwacht worden. Daarom is het essentieel dat er actief geluisterd wordt naar alle betrokkenen. Met actief luisteren bedoel ik: “Aanwezig zijn vanuit oprechte belangstelling, goed luisteren, open vragen stellen en waar nodig doorvragen”.

Verschil in belangen

Afhankelijk van de positie die een bepaalde persoon inneemt binnen het bedrijf heeft deze persoon ook zijn specifieke belangen. Zo zal de “Strategische top” of werkgever zich richten op het beleid en zich vooral richten op beheersbaarheid en  effectiviteit. De “Technische staf” zal willen standaardiseren, de “Ondersteunende staf” wil doorgaans graag samenwerken, het “Middenkader” wil doorgaans efficiënt kunnen faciliteren zodat de boel loopt en de “Uitvoerende dienst” zal altijd verder willen professionaliseren.

Stap 1 Inventariseren

Om vast te kunnen stellen “Wat er al is” , “Waar we naartoe willen”, en “Wat er moet veranderen of verbeteren, gaan we eerst inventariseren. Dit doen we door actief te luisteren en  aandachtig te kijken.

Wat is er al?

Om een goed beeld te krijgen van het bedrijf(s-verhaal) en van wat er al is maken we een complete inventarisatie van:

  • De Historie
  • De Waarden
  • De Missie
  • De Visie
  • De Cultuur
  • De Structuur
  • De Middelen
  • Het doel

Waar willen we naar toe?

Hier brengen we duidelijk in beeld wat de bedrijfsdoelstellingen zijn.

Wat moet er verbeteren?

Vervolgens brengen we de knelpunten of verbeterpunten in beeld.

Bewustwording

Feitelijke verandering kan pas plaats vinden na bewustwording. Daarom besteed Xzelf gericht aandacht aan de mensen achter het bedrijfs- of veranderproces. We houden ons bezig met vragen als:

  • Waar praat men over?
  • Wat zijn de onderlinge verbanden of overeenkomsten?
  • Wat zijn de activiteiten?
  • Wat zijn de routines en of gewoonten?
  • In welke woorden praat men over de organisatie?, …de verandering?, …de klanten?, …de Missie?

Stap 2 Vertalen

Wanneer we een duidelijk beeld hebben van “Wat er is” kan deze informatie vertaald worden. Aan de hand van deze informatie kunnen we samen met het management diagnostiseren en in overleg bepalen wat er uiteindelijk moet verbeteren of veranderen. Zo werken we steeds aan concrete verbeterpunten. Zo ontstaat ook als vanzelf het grotere verhaal. We vragen ons daarbij af of “dat wat we nu hebben” ook past bij “wat we willen”. Zo kunnen we samen bepalen wat er speelt en komen we samen tot een juiste analyse.

Stap 3 Uitvoeren en Volgen

Wanneer er duidelijkheid is over de concrete verbeterpunten kunnen deze worden gecommuniceerd met de betrokkenen en worden ingevoerd en uitgevoerd. We volgen de veranderingen en kijken of dit ook leidt tot de gewenste verbeteringen.

Hierbij vragen we ons af:

  • Wat moet er precies veranderen of verbeteren?
  • Wat is de noodzaak om te veranderen?
  • In welke termen gaan we communiceren over de verandering?
  • Welk gedrag is gewenst? (Zonder gedragsverandering geen cultuurverandering)
  • Wie vertelt wat aan wie?
  • Welk gedrag  wordt door wie uitgedragen en beloond?
  • Hier kunnen impopulaire maatregelen worden getroffen
  • Hier kunnen leiders worden aangewezen
  • We luisteren naar minderheden
  • We luisteren naar input en impact.

Stap 4 Evalueren

Aan de hand van informele interviews (gesprekken) kijken we wat de impact is van de veranderingen en beschrijven we onze bevindingen.

Het ontdekken, vertalen, uitvoeren, volgen en evalueren van processen maakt zaken duidelijk en zal ook de zaak in beweging brengen omdat alles immers afhangt van de menselijke factor in deze veranderprocessen. Mensen hebben allemaal hun eigen belangen, hun eigen waarden en eigen behoeften met de daarbij behorende paradoxen.

Ton Heerding
Zowel privé als in mijn werk ben ik: No-nonsens, direct, praktisch, ‘to the point’, soms provocatief, actiegericht, ik durf te confronteren, neem verantwoordelijkheid en kom mijn afspraken na. Ik richt me op het hier en nu, bedenk ludieke creatieve tot de verbeelding sprekende voorbeelden. Mijn humor maakt de zaken waar nodig wat lichter.

Comment Section

0 reacties op “Effectief leiderschap voor duurzame verandering

Plaats een reactie


*