Gratis E-book voor jou!
Direct Toegang
X
Gratis E-book voor jou!
50% Complete
Gratis TIPS Bewust Effectiever Functioneren

Page content

Situationeel leidinggeven

article content

Situationeel leidinggeven

Voor de leidinggevende is het altijd de uitdaging om adequaat aan te sluiten en te reageren op de diversiteit van gedrag van medewerkers. De bekwaamheid, hun motivatie, maar ook de situatie waar de medewerker zich in bevindt hebben immers invloed op dit gedrag. De ene medewerker heeft bijvoorbeeld al jarenlange ervaring terwijl de andere medewerker zeer gemotiveerd is maar technisch bijvoorbeeld minder bekwaam is. Dit verschil in bekwaamheid en motivatie vraagt steeds om een specifieke benadering. Per situatie moet je als leidinggevende aanvoelen hoe je het meest effectief kunt reageren. Dit noemen we “Situationeel leidinggeven”.

De enige en beste leiderschapsstijl bestaat dus niet. Iedere medewerker is gebaat bij  maatwerk als het om begeleiding gaat.

Onderstaande matrix is een bekend leiderschapsmodel. Het geeft leidinggevenden richting aan in het hanteren van diverse leiderschapsstijlen.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

We maken hier de indeling in vier verschillende leiderschapsstijlen, te weten:

  1. Zwak gemotiveerd | Laag bekwaam (= Laag competent)
  2. Zwak gemotiveerd | Hoog bekwaam (= Hoog competent)
  3. Sterk gemotiveerd | Laag bekwaam
  4. Sterk gemotiveerd | Hoog bekwaam

 

Op de tenen lopen

Veel mensen in organisaties lopen vandaag d

e dag op hun tenen. Dat komt door toenemende druk als gevolg van voortdurende organisatie-veranderingen, en bijvoorbeeld de steeds hogere (kwaliteits-) eisen die worden gesteld, maar ook vanwege tijdgebrek als gevolg van de steeds hoger wordende bedrijfskosten.

Deze werkdruk heeft vaak ook ongewild haar invloed op de motivatie van de betrokken medewerkers. Voor leidinggevenden betekent dit ook extra zeilen bijzetten.

Natuurlijke promotie

In de praktijk blijkt dat de betere medewerker vaak doorgroeit in het bedrijf. Hij heeft de meeste ervaring, maar is ook het sterkst gemotiveerd. De goede werknemer of uitvoerende wordt dan ineens voorman of leidinggevend manager. Zo’n promotie is uiteraard een prachtig compliment en zegt wat over het functioneren van de medewerker, maar is die goede gedreven medewerker ook een capabele leidinggevende? Managementtaken zijn immers gereedschappen uit een heel andere ‘doos’.

Wanneer de nieuwe leidinggevende struikelt over deze taken is het hem dat niet kwalijk te nemen. Hij zal eerst bijgeschoold moeten worden in deze nieuwe vaardigheden. Als de context verandert, moeten er zeilen worden bijgezet. De leidinggevende moet dan wel weten welke zeilen.

De Matrix-kwadranten

In het algemeen zijn medewerkers gemakkelijk in te delen in een van de kwadranten van de matrix, vooral wanneer we een inschatting maken van de bekwaamheid. De motivatie is vaak lastiger in te schatten. Die kan immers per situatie en werksoort ook sterk verschillen. Het is daarom belangrijk de medewerker goed te kennen, hem de nodige aandacht te geven en hem te bevragen op diverse situaties en taken. Is zijn gedrag bijvoorbeeld een gevolg van gebrek aan motivatie, of is het wellicht onzekerheid?

Vertrouwen bouwen

Om een adequate inschatting te kunnen maken over het functioneren van de verschillende medewerkers is een goede vertrouwensband erg belangrijk. Als een medewerker zich niet veilig genoeg voelt zal hij ander gedrag vertonen dan je mogelijk van hem verwacht. Hij zal zich dan niet kwetsbaar op durven stellen. Vraag de medewerker daarom ook of het oké voor hem is om over bepaalde zaken te praten. Probeer in dat soort situaties altijd ‘minder te zeggen’ en ‘meer te luisteren’. Dat geeft de medewerker de ruimte om te komen met voor hem lastige zaken. Ga ook niet in de verdediging wanneer hij eenmaal begint te praten, dat drijft hem naar zijn onzekerheid of hij voelt zich niet serieus genomen.

Maatwerk leveren

Je ziet dat leidinggeven in iedere situatie weer om een specifieke benadering vraagt. Dit is niet zomaar uit een boekje te leren. Situationeel leidinggeven vraagt om maatwerk coaching en training omdat iedere leidinggevende ook weer anders in elkaar zit.

Waar is coachend leidinggeven nu effectief, en waar moet je nu juist heel duidelijk de confrontatie aangaan? Wanneer je dit af laat hangen van je eigen emoties dan kun je zeer bedrogen uitkomen. Het toepassen van de leiderschapsstijlen is in de praktijk echt heel wat lastiger dan het simpelweg indelen van je medewerkers in een van de vier kwadranten. Dit vraagt om coaching, training en veel oefenen in de praktijk.

In onze coaching en training maken we gebruik van rollenspel, zodat de leidinggevenden direct geconfronteerd worden met de natuurlijke reacties van ‘de medewerker’.

Ton Heerding
Zowel privé als in mijn werk ben ik: No-nonsens, direct, praktisch, ‘to the point’, soms provocatief, actiegericht, ik durf te confronteren, neem verantwoordelijkheid en kom mijn afspraken na. Ik richt me op het hier en nu, bedenk ludieke creatieve tot de verbeelding sprekende voorbeelden. Mijn humor maakt de zaken waar nodig wat lichter.

Comment Section

0 reacties op “Situationeel leidinggeven

Plaats een reactie


*